初识DISC是在上一家公司任职时。当时有一位外企高级管理者为初级管理者进行为时半天的分享,时间所限,只匆匆讲解了四种类型的典型表现和倾向性行为,同时做了测试,隐约记得那时候自己是DS。后来在基层管理工作中,学会通过观察不同员工的行为习惯采取不同的管理方法,虽然并不专业,但这确是和DISC结缘并受惠于DISC的开端。

 

后来参加了实践家DISC行为科学中心组织的培训,分析过自己的测评,举办了HR内部分享,对管理者进行测评和同管理者一起探讨解读报告等一系列的工作之后,对DISC的认识大大加深,并同时认识到这项工具对于人力资源工作和管理工作具有预见性意义。

 

首先D、I、S、C这四种行为类型无好无坏之说,管理者需要把每个员工放在合适的岗位。


每个人的行为风格里面都有DISC这四种类型,每一种类型的突出程度不同使得人们具有不同的行为倾向,而这正是管理工作发挥作用的地方。各种类型的人都可以表现优异,然而前提是管理者要知道要把他放在什么位子才能激发他的潜能。

 

在我们的第一批测试名单中,有一个员工曾是公司的技术骨干,后从开发技术岗位调整到产品经理。她的测评结果出来是均衡型,她实际的工作产出也大不如以前,这让部门经理很困扰,该员工内在是典型的CS型程序媛,岗位的调整需要她经常与人打交道,这样的角色转变让她找不到工作的重心。

 

其次,调整并不是软弱。改变别人很难,要学会调整自己。


就像我的类型,从开始的DS逐渐改变成了现在的CD,在不同的工作岗位,我对自己进行了一定的调整来更加适应自己的工作。管理者更应如此。每个管理者所带领的员工可能有不同的类型,不同类型的员工的行为习惯不同,所需激励也不同,管理者如果能根据部门的情况调整自己的风格,对于提升部门效率将产生巨大的帮助。


举例,有个部门经理是内在典型的D类型的,HR在做领导力调查的时候,他的部门的员工给他打了非常高的分数,在阅读他的报告以及与其沟通中,我们发现他在有意识的调整自己的风格,增加了民主的成分,更常常关心员工的工作和生活,更从员工的切身利益出发,同时压制住易怒的脾气。他做出这样的调整并不是他在做妥协去迎合大家,而是在用更聪明的方法,用对方更能接受的方法将他的意思传达下去。

 

最后,DISC可以让我们更加宽容和理解。


很“不幸”,我两个最好的朋友性格中C的倾向都很高,我基本很难听到他们夸我两句,然而我并不介意,因为我了解到夸一个人对他们来说是多难。还好另一个朋友S特质超高,当我需要安慰需要陪伴的时候,她总是知道如何让我得到我需要的帮助。当然,同时,基于对他们的了解,当他们需要帮助的时候,我知道用什么样的方式可以最大程度的体现我作为朋友的作用。DISC不仅可以在工作上提供很大的帮助,同时在生活中也能带来同样的积极效果。


感谢“实践家”的分享,我会继续将此工具应用在探索工作和生活的各个方面。



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