最近老张很烦躁。他厂子里损失了上百万，就是因为有个工人手一滑，按错了按钮。

 

本来是按排出键的，错按了旁边的热处理键。342度的缸温迅速降到256度，全系统报警。

根据生产规定，灭菌温度必须维持在320度到350度之间，整整一缸的原料全部废掉，连同系统内已经处理好的等待灌装的材料，一条生产线下来，损失上百万。

 

然而这个工人月薪就是4500元，你能说啥？

 

于是有人开始追责培训：他是怎么通过培训考核的？你们培训怎么管控这种手滑风险的？你们培训有没有强调过这类风险？

 

培训对于甩锅早有准备：我们规定必须在A区待了三个月之后才能进入B区，我就问这个人为什么可以才来一个月就进入B区上岗了？谁发的上岗证？

 

生产管理侧身一躲：我们人手严重缺乏，都这么弄就要停产了。请问招聘能保证我的人员按时到位吗？

 

招聘非常愤怒：全厂才三百多号人，老子却一年365天都在招人，为什么你们不能提升人员的保有率呢？

 

追了一圈，老张不知道问题到底出在哪里。他也学过DISC，知道如果招个C的人在关键岗位，那比做多少培训都强。可是世上哪有那么多C的人，有个胳膊腿都齐全的就不错了。况且还有诸多其他限制：身高、乙肝、视力……

企业不会舍得花钱去给每个工人都做DISCUS测评，毕竟他们能不能挺过试用期都还堪忧。

 

有些道理说出来大家都明白，例如做测评、加工资，把合适的人留在合适的岗位上。可这些隐形的收益却总被明面上的投入掩盖，没有人能够明确计算出投资收益比。

大家都习惯于出了问题之后解决问题，因为这样的收益点明确；而预防问题的工作呢，你永远称不上是一种业绩——谁知道这个问题是不是真的会发生？因此都不愿意去做。除非真的闲得蛋疼，这就是现实！

 

那么，难道这些状况永远束手无策吗？

 

要解决老张的问题，必须用系统，而不是抓着问题去谈改善。去检查的专家一再说：告诉我你控制的系统在哪里，你准备怎么设计？不要跟我讲这个问题你要怎么整改。

生产管理系统要不要改？培训系统要不要改？招聘系统要不要改？都要改，但我们必须知道修正的方向。

这也是DISC一直在强调的。你拆解报告拆解得再准又如何呢？人本身就是流动变化的，关键是在对方认知里构建出正确的DISC系统（包括理论基底、应用方向和应用领域），这才是对将来的行动更有益助。

 

舍本逐末，本末倒置，这就是目前人力资源管理领域的最大问题。系统！系统！系统！