这不是我编的场景，而是真实的。

总裁下令：新得的奖项应大力加以宣传。

副总裁立即接话道：某某（总裁办公室主任）立即准备通讯稿，联络各大媒体和协会。

总裁又说：现在总裁办公室形同虚设。

以上对话可以猜测，总裁不满意办公室主任某某的工作，副总裁主管总裁办公室工作，在力保自己的下属。

此时，一位即将离职的总裁办公室文员小赵跳出来说：两位领导，我斗胆进言。原来办公室有十二个人，宣传、接待、行政、公关各司其职井井有条，连续两年得到优秀部门奖。现在休产假的、调走的、辞职的，人资都没有招到人补充，只剩下4个人。如果人员配置这种状态，连正常工作都开展不下去了。我建议，要不就让人资把人配齐，要不就调整部门定位。

这段话语义清晰，应该没有什么歧义。

 

总裁说：这个问题值得思考。我以前所在集团几十万员工，办公室就一个主管带一名助理。现在情况是人的水平不行，态度不行，经验不行。以后人资招人，一定要重点大学毕业，五年以上专业经验，加大工资投入，用人理念要跟上时代，不要让蠢人来浪费我的时间。

副总裁说：小赵所言有一定道理，办公室工作繁杂琐碎，公司内务外务，各部门事务协调都需要人手处理。因此，更要做好工作计划，让领导知道每周的工作情况，公司宣传是重点。要提高工作主动性，才能出色完成。要严格要求自己，接受鼓励和鞭策，当好领导的助手。有问题有想法随时找我聊聊。

两位领导的话，你站谁呢？我做了小范围的调研，发现蛮多人都觉得副总裁更有道理一些。

这只是感觉，但真实的情况呢？

一个在某个场景里用D的领导，未必不S；同理，一个在某个场景里用S的领导，可能有另一副嘴脸。

事实上，总裁之所以会大发雷霆，是因为副总裁在得到他信任的一年里，把持总裁办和人资，把能干但不听话的人全部排挤走了，全盘清洗之后，剩下都是听话的乖孩子。但坦白说，能力和脾气往往都是成正比的，一个全部都是乖孩子的团队，还能有多大的生产力呢？当总裁意识到自己的S造成了这样的局面，哀叹一声道：“整个公司又回到2013年的样子，我想找个人说话都找不到了。”

从这时起，总裁决定不再用S，而要用D重新拿回主导权。而副总裁则还是一贯的明S暗D的手段，就是有点像《延禧攻略》里的娴妃。

那么进言的小赵呢？小赵当然也并不认为这样的团队是有前途有干劲的，否则何必要辞职呢？其实她虽然尽力掩饰自己的不满，但还是站在总裁那边，说的是：“你看这群家伙，把人都给祸害走了，还招不来人，副总裁管得真烂。我是要走了，临走推您一把，赶紧把副总裁那伙人都收拾了吧。”

可是为什么总裁并不买账，而是以一种训斥她的态度开始发难？因为她进言的角度，模糊了总裁进攻的焦点，而且很容易就被副总裁把话接过去，转化为自己的挡箭牌——不是我的人不行，是人不够。

你助攻可以，但可别挖坑啊！

这个场景挺有趣的，它告诫我们三点：

1、不要光凭一两个场景就判断领导的行事风格，事情并不是像表面那样。新任苹果CEO的安吉拉-阿伦德茨，在从巴宝莉跳去苹果之后，用了整整16个月观察苹果之后，才做出了第一个举措。观察，需要比你想象中更多的耐心。

2、同一段话，哪怕语义非常明确，也可能同时被争斗的双方利用。因此如果你觉察自己身处漩涡，那么就不要轻易发言。如果要发言，那么就要有非常鲜明的立场，不要摇摆。

3、进攻的时候，曲线救国就要先建立与队友之间的默契，否则分分钟变成猪队友。