很多客户会问我们,如果员工在测评当中故意歪曲结果,或者说他们有意粉饰自己,怎么办? 在我们多年的服务经验当中,发现这样的现象的确有可能存在。 


【在职评估中,真诚回答占绝大多数】

因为只要他不傻,就知道伪装是没有用的。因为日常表现摆在那儿,不如真诚一点,反正也并不代表着任职能力(配合问卷填写引导说明的视频,效果更佳)。 

但我们依然能遇到出来结果和日常行为有差异的人。这时候反而是你真正了解他的契机。 


有三种可能性,值得上司去沟通:

1、你并不真的足够了解他。也许他没有说谎,但和你的认知有差异,放下骄傲,好好聊聊。你甚至可以坦诚地跟他说:我觉得你并不是这样的,是我还没有真正全面了解,或者我们之间的沟通还可以更坦率一些。

这种情况往往出现在这时候:他的内外在表很一致,但跟你想象的不一样。

 2、他猜你喜欢这样的人。尽管他还做不到,但他试图这么做。显然他有着上进的企图心。这种情况往往出现在内外在表差异很大的时候,差异过大也会给他带来压力。我们作为上司需要去协助他一起弄明白,什么才是最适合岗位的行事风格。

我们大部分的岗位都不是由单一任务组成的,而是由多个任务混杂。每个任务需要的行事风格可能很不一样。那么,哪些任务才是最重要的呢?这需要上下级一起厘清。

举例,一个中层,对下需要雷厉风行说一不二的D,对领导需要负责任和温和的态度去汇报工作,对客户需要勾肩搭背的I。那么,他究竟哪种最合适,有时候需要双方一起取舍,才能达成默契,互相打配合。 

3、他知道自己应该怎么做,但是他做不到。所谓“讲就天下无敌,做就有心无力”。那么上司需要了解他的障碍,激励和推动他真正行动起来。 


【招聘中粉饰自己是天性】

应聘者都企图展现自己最好的一面(除非真的是憨憨)。

因此问卷会分为复杂的内在表和外在表,也为了防止这种情况扩大化。内在表比较能体现他的自然风格,而外在表在这时候可能体现了他对这份工作的预期,有可能那并不是你想要的。结合你的HR面谈,可以进一步去确认。 最近我接到两宗反馈。

第一宗,是反馈猎聘上的DISC测评信度和效度很低。Emmm,我没用过,不评价。各位HR专家们可以去试试看。

第二宗,是四川某新闻集团的干部吐槽他接受的测评,直接说他不适合做领导,不适合带团队,他感觉这是在断送他的前途。


我看了他的报告,不是DISC的测评。因为我们不会做这么武断的结论。这种结论有些领导很喜欢用,因为能成为杀人的武器。但是,人很复杂,我们都不是上帝。


最后,我只能跟他指出这份报告数学逻辑上的错误,将来如果有人用这份报告攻击他,他也可以试着反击。 


DISC问卷测评引导视频,正是为了消除应试者的顾虑。让他们清楚,测评并不会对他下阶段,只是帮助他整理自己当下的状态,找到最适合本岗位的调整方向。 


DISC是鼓励我们去调整自我的,那么就不存在绝对的合适不合适——但我们不涉及到任职能力的硬件如知识、技能、经验和资源。

 祝各位工作顺利,找到自己的伯乐!