DISC的诸多功能中,最活跃的就是用于招聘,发展出多种应用方式。以至于有人误认为DISC就只是招聘工具。


招聘领域如此广泛,但也并没用到DISC的所有功能。我们可以看看招聘到底怎么使用DISC,其中四种最受欢迎和高效的方式,以及每种方式的优势和陷阱。

 

Making Recruitment Easier With Discus:Discus让招聘更简单

自动化的DISC系统能提供一系列附加功能帮助你优化基于性格的招聘方案

 

Online profiling:在线测评

如果有很多个候选人,亲自逐个测评显然不切实际。这时候可以通过云端,在互联网上邀请候选人在方便的时间完成测评,结果即时能到手。

 

Candidate database:候选人数据库

DISC的候选人数据库能轻松找到合适的分析表类型。它还能让候选人数据运用于不同的招聘当中。

 

Candidate matching:候选人匹配

一旦设置好工作岗位的模型,便能迅速与候选人进行匹配,告知您候选人的匹配度有多少,从事该岗位需要给予哪方面的指导或培训。

 

Shortlisting候选人名单

如果同一个岗位有数十上百位候选人申请,一般的工作简历上提供的信息又有限。那么使用DISC进行初步筛选,挑选出岗位匹配度较高的小范围名单再进行面试能提高招聘效率。


当然必须提醒的是,DISC只能提供性格维度的筛选,而涵盖专业资格、经验等范畴(然而这些应该能从工作简历上看到)。

 

Pre-interview assessment面试前评估

一旦名单已经完成,并邀请面试已寄发,DISC在招聘过程中开始扮演另一个重要角色。就是大多数DISC用户开始进一步应用他们的系统-在面试前对其候选人进行描绘和评估。


如果测评结果已经通过初步筛选产生,通常不会再让候选人做一次测评。因为在同一天内做两次会影响结果。除非出现异常的情况,例如第一次测评结果显示为压缩型分析表,在这种情况下,第二次测评可以帮助确定结果是否是真实的,或者仅仅是因为候选人误解了问卷要求。

 

The interview 面试

DISC最终将能被面试官运用在面试过程中,而且有很多种用法。DISC测评报告能显示出候选人在一般面试过程不会被轻易觉察的潜在麻烦。面试官可以尝试针对这些领域多提一些问题。一般的DISC系统都会清楚罗列候选人的优劣势,但是更先进的设计会针对候选人的某些问题生成行为问题的面试清单供面试官参考。


DISC还能帮助增进面试官与候选人之间的沟通。这是面试中一个微妙无形的因素,却能产生重要影响。若面试官清楚如何鼓励候选人,包括激励点和技巧,就能让候选人缓解面试压力,打开话匣子。

 

一些面试官在面试过程中会与候选人讨论他们的DISC报告,而另一些面试者则喜欢把信息作为自己问题的基础。这两种方法没有好坏对错,最终决定是否在面试中直接使用DISC报告是面试官自己的偏好。


这个问题能被系统妥善解决如Discus,其中包括一个反馈报告选项。反馈报告是一个修剪和编辑过的版本,旨在给予候选人的反馈他们的表现,里面的内容可根据特定的目的去调整。

 

Handling rejection拒绝处理

一个小的方法越来越受欢迎,就是应用DISC来减轻拒绝不合适的候选人。


一些组织现在的拒绝信里会包含一份DISC报告,给候选人清楚的想法,在告知他们拒绝原因基础上提供一些指导帮助其事业的进一步发展。这种积极的做法,不仅有助于减轻不合适的候选人的失望,但也提高了一般组织的观念。